근로시간 제도 개편 방안(2023) 및 Q&A

근로시간 제도 개편 방안

근로시간 제도 개편 방안

우리나라 근로시간 제도는 근로시간이 곧 성과가 되는 공장제 생산 방식을 상정하여 주 단위 상한 규제 중심으로 운영되어 왔습니다.

2018년 근로시간 단축을 위해 주 52시간제를 도입하였으나 획일적이고 경직적인 주 단위 상한 규제 방식은 바뀌지 않았습니다.

그 결과 현재 근로시간 제도는 근로자와 기업의 근로시간 선택권을 제약하고, 날로 다양화되고 고도화되는 노사의 수요를 담아내지 못하게 되었습니다. 이는 선택권과 건강권이 저하되는 글로벌 스탠더드와도 맞지 않습니다.

산업현장의 여건을 충분히 고려하지 않고 3년 만에 급격히 주 52시간제를 도입한 결과 많은 기업들이 위법과 적법의 아슬아슬한 경계선 위에서 소위 포괄임금이라는 임금 약정 방식을 오남용하여 장시간 근로와 공짜 야근을 야기하고 있습니다.

또한, 주 상한 기조에 집중된 제도 운용으로 근로자의 보편적인 건강권과 휴식권에 대한 논의는 진전되지 못했습니다.

작년 12월 미래노동시장연구회는 5개월에 걸친 논의 끝에 이러한 문제의식을 담은 근로시간 개혁과제를 권고하였습니다.

고용노동부는 연구회 논의부터 권고문 발표 이후까지 간담회, 토론회, 현장 방문 등을 통해 주셨던 다양한 의견과 권고문의 취지를 존중하여 근로시간 제도 개편 방안을 마련하였습니다.

제도 개편의 지향점은 선택권, 건강권, 휴식권의 보편적인 보장입니다. 70년간 유지되어 온 낡은 틀을 깨고 새로운 근로시간 패러다임을 구축하고자 합니다.

근로자의 삶의 질 제고와 기업의 혁신 성장을 지원하는 법·제도적 토대를 마련하기 위한 조치입니다.

이번 개편은 크게 네 가지 원칙하에서 추진됩니다. 첫째, 근로시간 선택권 확대, 둘째, 근로자 건강권 보호 강화, 셋째, 휴가 활성화를 통한 휴식권 보장, 넷째, 유연한 근무방식 확산입니다.

첫째, 근로시간 선택권을 확대하겠습니다.

현행 1주 외에 월, 분기, 반기, 연 단위로 연장근로를 운영할 수 있도록 추가적인 선택지를 부여하면서 근로자 건강권 보호와 실근로시간 단축을 위해 단위 기간에 비례하여 연장근로 총량을 감축하겠습니다.

또한, 근로시간 등 주요 근로조건 결정에 있어 다양한 근로자들의 의사가 민주적으로 반영될 수 있도록 근로자대표를 제도화하겠습니다.

1997년 근로자대표 개념을 도입한 이래 처음으로 근로자대표의 공정한 선출 절차, 권한과 책무 등을 구체적으로 법제화합니다. 민주적 정당성과 대표성을 강화하고 노사 대등성을 확보할 수 있도록 하겠습니다.

근무 형태, 방식 등이 다른 직종·직군의 근로자들이 본인에게 맞는 근로시간 등을 선택할 수 있도록 의사를 반영하는 절차도 만들겠습니다.

투명한 근로시간 기록 관리는 근로시간 선택권 확대를 위한 필수적인 선결 과제입니다. 연장근로 총량관리, 근로시간 저축계좌제 등 다양한 근로시간 제도가 현장에서 제대로 작동할 수 있도록 지원 방안을 마련하겠습니다.

둘째, 근로자 건강권을 강화하고 실근로시간을 단축하겠습니다. 3중의 건강보호장치를 통해 근로자의 건강권을 두텁게 보호하겠습니다.

첫째, 근로일간 11시간 연속 휴식 또는 1주 64시간 상한 준수, 둘째, 4주 평균 64시간 이내 근로 준수, 셋째, 관리 단위에 비례한 연장근로 총량 감축을 의무화하겠습니다.

또한, 무한정 장시간 노동을 유발하는 소위 포괄임금 오남용을 발본색원하겠습니다.

포괄임금 오남용 근절은 기업이 근로시간을 비용으로 인식하게 합니다. 스스로 근로시간을 단축하게 한다는 점에서 가장 효과적인 근로시간 단축 방식이라고 할 수 있습니다.

역사상 최초의 기획·감독을 시작으로 IT, 사무직에 대한 근로 감독을 강화하고 정확한 근로시간을 토대로 일한 만큼 보상받을 수 있도록 근로시간 기록 관리 강화, 포괄임금 고정수당 오남용 근절을 포함한 종합 대책도 3월 중에 발표하겠습니다.

산업구조 변화로 확산되고 있는 야간근로에 대한 실효적인 보호 방안도 강구하겠습니다.

보호가 필요한 야간작업 근로자를 대상으로 건강보호 가이드라인을 연내 보급하고 실태 파악을 위한 조사도 병행해 나가겠습니다.

또한, 야간작업 특수건강진단 결과 필요한 경우 근로시간 단축, 야간근로 제한 등 사후 조치가 철저히 이루어질 수 있도록 제도를 내실화하겠습니다.

아울러, 1차 산업 근로자 등 취약 근로자에 대한 근로시간 적용의 사각지대도 해소해 나가겠습니다.

셋째, 휴가 활성화를 통해 휴식권을 보장하겠습니다.

우리는 OECD 국가보다 약 39일 더 많이 일하고 있습니다. 실근로시간 단축과 온전한 휴식권 보장을 위해서는 일하는 날을 줄이는 것이 무엇보다 중요합니다.

그러나 그간 연장근로와 휴가 사용이 금전 보상과 연계되면서 충분히 쉰다는 문화가 형성되지 못했습니다.

현행 보상휴가제를 근로시간 저축계좌제로 확대 개편하여 저축한 연장근로를 임금 또는 휴가로 선택할 수 있는 제도적 기반을 마련하겠습니다.

기존의 연차휴가와 결합하면 안식월, 한 달 살기 등 장기휴가도 가능하게 됩니다. 이와 함께 자녀 등·하원, 병원 진료 시 시간단위 휴가, 징검다리 연휴, 단체휴가, 10일 이상의 장기휴가 사용도 활성화하겠습니다.

마지막으로, 유연한 근무 방식을 확산하겠습니다.

선택근로제는 근로자가 근로일과 근로시간을 결정하여 근로자의 시간 주권 강화에 가장 적합한 제도입니다.

이에 선택근로제 정산기간을 전 업종 1개월, 연구개발 3개월에서 각각 3개월, 6개월로 확대합니다.

아울러, 근로자가 사용자에게 본인에 대한 선택근로 적용을 요청할 수 있는 절차도 도입하고, 체감 근로시간 단축과 일·가정 양립을 위해 재택근무 등 유연한 근무 방식을 확산하겠습니다.

근로시간 제도 개편은 낡고 불합리한 제도 관행을 개선하는 노동개혁의 핵심 과제입니다. 개편안 중 입법사항은 오늘부터 입법예고를 시작합니다.

이번 정부입법안은 경제 규모 10위권인 대한민국의 위상에 걸맞게 근로시간에 대한 노사의 시간 주권을 돌려주는 역사적인 진일보입니다.

근로자에게는 주 4일제, 안식월, 시차출퇴근제 등 다양한 근로시간제도를 향유하는 편익을 안겨주고 기업에게는 인력 운영의 숨통을 틔워 줄 것입니다.

선택권과 건강권, 휴식권의 조화를 통해 실근로시간을 단축하고 주52시간제의 현실 적합성을 제고하겠습니다.

남성 중심 전일제 근로에서 벗어나 여성·청년의 노동시장 진입을 촉진하고 기업의 혁신성장으로 양질의 일자리가 창출되는 선순환 구조를 만들어 나가겠습니다.

한편, 이번 개편안이 현장에서 악용되지 않을까 우려하시는 점 잘 알고 있습니다. 이번 개편안이 당초 의도한 성과를 내기 위해서는 근로자의 권리의식, 사용자의 준법의식, 정부의 감독·행정, 이 세 가지가 함께 맞물러 가야 합니다.

앞으로 속도감 있게 제도 개편을 추진해 나가면서 위 세 원칙이 산업현장에서 확고하게 자리 잡을 수 있도록 최선의 노력을 다하겠습니다.

또한, 끊임없이 노와 사 그리고 국민과 소통하면서 의견을 수렴해 나가겠습니다. 감사합니다.

근로시간 제도 개편방안 QnA

1. 근로시간 제도개편을 왜 해야 하는 것인지?

□ 현재의 근로시간 제도는 ‘주 52시간제’로 대표되는 ‘주 단위 상한 규제’로, 근로시간=성과가 되는 공장제의 생산방식을 기반으로 마련된 일률적·경직적인 양적 규제가 70년간 유지되어 온 것

□ 이러한 방식의 근로시간 규율은 그간 근로시간의 양적 감소에는 일정 정도 기여하였으나,
ㅇ 4차 산업혁명의 고도화라는 노동시장의 대변혁의 시점에서 기업과 근로자의 선택권을 제약하고 날로 다양화·고도화되는 노사의 수요를 담아내지 못하는 한계 노정
ㅇ 이는, 주 평균 또는 총량 준수 방식으로 근로시간의 선택권을 부여하면서 건강권을 보호하는 글로벌 스탠다드와도 맞지 않으며, 결과적으로 실근로시간 단축과 생산성 향상을 저해

□ 한편, 주 상한 규제에 집중된 제도 운영으로 근로자의 보편적인 건강권·휴식권에 대한 논의는 되려 부족했고,
ㅇ 제도의 경직성은 그대로 유지한 채 급격하게 주52시간제를 도입하다 보니 현장에서는 소위 포괄임금이라는 임금약정 방식을 오남용하여 장시간 근로와 공짜야근을 야기

□ 또한, OECD 국가보다 약 39일을 더 일하고 있는 상황에서, 실근로시간 단축과 온전한 휴식권 보장을 위해서는 “일하는 날을 줄이는 것”이 중요하나,
ㅇ 그간 연장근로와 휴가 사용이 금전보상(가산수당, 연차보상)과 연계되면서 “충분히 쉰다”는 문화가 형성되지 못하였음

□ 근로자의 삶의 질 제고와 기업의 혁신·성장을 위해
ㅇ 노사의 선택권을 보장해 유연한 생산활동을 지원하면서, 건강권과 휴식권을 보편적으로 보장하는 새로운 패러다임으로 근로시간 제도를 근본적으로 재편하는 것이 필요

2. 이번 근로시간 제도 개편의 주요내용은?

□ 이번 제도개편을 통해 70년간 유지된 낡은 틀을 깨고, 새로운 근로시간 패러다임을 구축하고자 함
ㅇ 제도의 지향점은 ‘선택권’, ‘건강권’, ‘휴식권’의 보편적 보장임

□ [선택권] 주52시간제 안에서 ‘1주 단위’의 연장근로 칸막이를 없애 연장근로 관리단위를 선택할 수 있게 하고
ㅇ 연장근로 관리단위·유연근로제 도입 등 근로시간을 ‘선택’할 때 다양한 근로자들의 의사가 민주적으로 반영될 수 있도록 근로자대표를 제도화
ㅇ 하루 4시간 근무 시 ‘근로자가 원하면’ 30분 휴게 없이 퇴근을 ‘선택’ 할 수 있도록 하고, 유연한 근로시간 운영의 밑바탕인 투명한 근로시간 기록·관리를 활성화

□[건강권] 일부 유연근로제에 제한적으로 도입된 근로자 건강보호조치를 연장근로 관리단위 확대 시 보편적으로 의무화
ㅇ “3중 건강보호장치”를 통해 근로자를 두텁게 보호

➊ 근로일간 11시간 연속휴식 부여 또는 1주 64시간 상한 준수➋ 산재 과로인정 기준인 4주 평균 64시간 이내 근로 준수➌ 관리단위에 비례하여 연장근로 총량 감축(분기 90%, 반기 80%, 연 70%)

ㅇ 장시간 근로·공짜야근을 야기하는 소위 포괄임금 오남용 근절, 야간작업 근로자에 대한 건강보호 가이드라인 보급 등 실효적인 야간근로 보호방안 강구

□[휴식권] ‘일하는 날을 줄여’ 실근로시간 단축과 온전한 휴식을 누릴 수 있도록 휴가 패러다임 전환
ㅇ 근로시간저축계좌제를 도입하여 저축한 연장근로를 휴가로 적립·사용할 수 있는 제도적 기반 마련 (기존 연차휴가에 더해 안식월 등 장기휴가 가능)
ㅇ 자녀 등·하원, 병원 진료 시 시간 단위 휴가 사용, 징검다리 연휴 단체 휴가, 10일 이상의 장기휴가 등 활성화

3. 근로자 건강권 보호 방안은 무엇인지?

□연장근로 관리단위 확대 시 ‘3중 건강보호장치‘를 의무화하여 근로자 건강권을 보장(➊and➋and➌)
ㅇ ➊근로기준법 제정 이래 처음으로 연장근로 시 근로일간 11시간 연속휴식 등 보편적 건강보호조치를 의무화
ㅇ 관리단위가 길어지는 경우 장시간 근로가 장기간 집중되지 못하도록 ➋산재인정 기준(4주 평균 64시간 이내) 준수 의무➌ 연장근로 총량 감축(최대 30%)

➊ 근로일간 11시간 연속휴식 부여 또는 1주 64시간 상한 준수➋ 산재 과로인정 기준인 4주 평균 64시간 이내 근로 준수➌ 관리단위에 비례하여 연장근로 총량 감축(분기 90%, 반기 80%, 연 70%)

□’무한정 공짜야근‘을 소위 포괄임금 오남용을 근절하여 장시간 근로 방지, 근로자 건강권 보호
ㅇ기업이 근로시간을 비용으로 인식하여 스스로 근로시간을 줄이게 되고, 근로자는 정당한 보상을 받고 일하게 되어 업무만족도 상승
ㅇ이를 위해 정부 최초로 기획감독을 실시하는 등 감독역량을 집중하고 투명한 근로시간 기록·관리 활성화(관련 대책 3월 발표)

□또한, 야간근로에 대한 건강보호강화, 퇴근 후 연결되지 않을 권리에 대한 연구에 착수하고
ㅇ 건강권 보호의 사각지대에 존재하는 1차 산업 근로자, 감시·단속 근로자 등에 대한 근로시간·휴게·휴일 적용도 논의해 나가겠음

4. 실근로시간 단축은 어떻게 할 것인지?

□OECD 평균보다 약 39일 더 일하는 현실과 근로실태를 고려 시 ’주 단위 상한 규제‘ 접근으로는 한계, ’일하는 날‘을 줄일 필요
* ’21년 기준 OECD 대비 311시간, 38.9일 더 오래 근로(상용 1인 이상, 임금근로자)‣한 국: (’17)1,996→(’18)1,967 →(’19) 1,957 → (’20)1,927 →(’21) 1,928‣OECD 평균: (’17)1,678→ (’18)1,670 →(’19)1,662 → (’20)1,597 →(’21) 1,617
ㅇ 상용근로자의 주평균 총 근로시간(법정+연장)은 최근 5년간 40시간 미만으로 ‘18년 39.4시간에서 ’22년 38.0시간으로 지속 감소
ㅇ 일률적으로 주 단위 상한을 규제하는 방식보다 휴식권 보장을 통해 ‘일하는 날 자체를 줄이는’ 방식으로 패러다임 전환

□ 이에, 근로시간저축계좌제 도입을 통해 장기휴가를 갈 수 있는 제도적 기반을 마련하고,
ㅇ 징검다리 연휴·소그룹별 순환 휴가 등 ‘눈치보지 않고’ 휴가를 쓸 수 있는 단체휴가, 자녀 등·하원 시 시간 단위 휴가, 10일 이상의 장기휴가 등 다양한 휴가 활용 적극 활성화
ㅇ근로시간·근무방식의 다양화 등 일하는 방식의 혁신을 통한 체감 근로시간 단축 및 일·생활 균형 문화도 지속 확산

(예) 중요한 프로젝트를 앞두고 불가피하게 4일간의 집중 근무(1일 10시간)가 필요한 경우
(현행) 1주 48시간 근무 5일간 8시간씩 근무하고, 4일 2시간씩 연장근로	vs	(선택근로제) 1주 40시간 근무(-8시간) 4일간 10시간씩 근무하고, 1일 휴가 가능

□ 현 시점에서 가장 효과적인 실근로시간 단축 기제인 소위 포괄임금 오남용 근절을 강력히 추진
ㅇ 근로시간을 제대로 관리하지 않으면서 무한정 공짜야근을 조장하는 포괄임금 오남용 근절이 실근로시간 단축의 핵심
* IT·사무직 등 포괄임금 오남용 기획감독 최초 실시(’23년 1월~, 하반기 2차 감독) 포괄임금･고정OT 오남용 신고센터 개설·운영(‘23.2월∼)
ㅇ 또한, 공정한 보상과 근로시간 선택권 확대의 기초가 되는 투명한 근로시간 기록·관리를 활성화(3월 관련 대책 발표)

5. 근로시간 제도개편 시 국민은 어떤 점이 좋아지는지?

□근로시간 제도개편의 궁극적 목표는 ‘근로자 삶의 질 제고와 기업의 혁신·성장’으로 노·사를 포함한 모든 국민의 행복 증진

□근로자가 일하는 날과 출·퇴근 시간을 결정하는 선택근로제, 원하는 시기에 충분한 휴가 사용이 가능한 근로시간 저축계좌제 등 ‘자율과 선택’에 기반한 근로시간 제도가 운영되면,
ㅇ근로자 선호에 따라 주4일제, 주4.5일제로도 일할 수 있고, 맞벌이 부부의 경우 자녀 등·하원에 맞춰 출퇴근 시간을 조정하는 등 워라밸이 향상
ㅇ또한, 안식월, 생활 경험(제주 한 달 살기) 등 장기휴가가 활발해지고 국민의 삶의 질은 제고
ㅇ남성 중심·전일제 근로에서 벗어나 다양한 근로시간을 바탕으로 여성·청년층의 노동시장 진입도 촉진
ㅇ효율적인 근로시간 운영으로 생산성이 제고되면서 기업의 투자와 창업이 증가하고 일자리 창출로도 연결

□한편, 현재 1주 단위의 12시간 규제로 불가피하게 주 52시간을 넘겨 일을 하고도 보상은 받지 못하는 불합리한 상황 발생
ㅇ주 52시간제의 틀 내에서 운영의 폭을 넓혀 준다면 필요할 때 근무하고, 일한 만큼 온전히 보상받을 수 있게 될 것임

참고. 제도별 활용 예시

<1> 연장근로 총량관리 활용 예시

☞ 원청의 긴급 발주, 급작스러운 물량 조정, 일정 단축 등이 있는 경우 주 52시간 한도 내에서 일이 많은 주에 일이 없는 주의 연장근로를 당겨 사용

연장 ×	집중 근무		연장 ×	연장 주평균 12
1째 주	2째 주	3째 주	4째 주	1개월
40h	64h	60h	40h	주평균 51h

☞ 경력개발, 성과 향상을 위해 프로젝트 마무리에 집중하고 싶은 경우 연장근로 총량관리를 활용하여 근로자가 연장근로를 본인 스케줄에 맞게 효율적으로 운영
☞ 계절성 등 주기적으로 일감 변동이 있는 경우 노·사가 합의하여 일감 변동 주기에 적합한 관리단위(반기, 연 등) 도입·활용

<2> 선택근로제 활용 예시

☞ 1주 40시간의 법정 근로시간을 유지하면서 소정근로시간에 구애받지 않고 주4일, 주4.5일로 유연하게 근무시간 운영
* 예: 개인의 능력 개발 또는 취미 활동을 위해 주 1회 관련 교육 수강을 희망하는 경우 주4일 동안 업무를 마무리하고 주 1일은 개인을 위해 활용
☞ 어린 자녀를 키우고 있는 맞벌이 부부의 경우 선택근로제를 활용하여 자녀 등·하원 분담(예: 아빠는 자녀 등원 후 10시 출근, 엄마는 자녀 하원을 위해 5시 퇴근)
☞ 비수기에 휴가를 가고 싶은 근로자는 3개월 시 2개월 집중근로 + 1개월 휴무 가능

<3> 근로시간저축계좌제 활용 예시

☞ 저축계좌에 적립된 저축휴가와 연차휴가를 결합하여 사용함으로써 안식월, 생활경험(제주 한 달 살기) 등 장기휴가로 사용
☞ 자격증 취득 등 전문성 향상을 위한 자기개발, 퇴직 후 창업 등을 위한 교육 이수에 활용
☞ 자녀 등·하원, 병원, 은행 업무 등 개인용무를 위해 1∼2시간 외출‧조퇴가 필요한 경우

6. 연장근로 총량관리를 왜 도입해야 하나?

□현재의 “1주 12시간 연장근로”라는 획일적·경직적인 규제는 70년간 유지된 공장제 기반의 제도로 기술‧산업구조의 변화, 다양‧개별화된 근로자의 수요 등 시대 변화를 반영하지 못함
ㅇ근로시간에 대한 노‧사 선택의 기회가 제한됨에 따라 수 천명이 일하는 사업장에서 1명의 근로자가 하루 1시간만 넘겨 일해도 사업자는 범법자가 되고, 근로자는 꼼수야근을 하는 불합리한 상황 발생
ㅇ또한 주평균 또는 총량 준수 방식으로 근로시간을 선택하도록 하면서 건강권을 보호하는 글로벌 스탠다드와도 맞지 않음
* (독일) 6개월 평균 1주 48h 내 연장근로 (프랑스) 연장 연 220h(영국) 17주 평균 주 48h, 노사 합의시 초과 가능(opt-out)(일본) 연장 월 45h, 연 360h / 업무량 폭증 등 노사합의 시 월 100h, 연 720h

□근로시간을 늘리는 것이 아니라, 주52시간제의 틀을 유지하면서 노‧사의 선택권을 확대하여 경직성을 완화시켜 준다면
ㅇ현장에서 발생하는 불합리한 상황에 유연하게 대응함으로써 현장의 충격을 완화하고 주52시간제의 안정적인 안착을 도모 할 수 있을 뿐 아니라
* 탄력근로제(근로시간 사전 확정 등 근로자대표와의 서면합의), 특별연장근로(개별근로자 동의+정부인가)와 달리 복잡한 절차 없이 활용 可
* 근로자도 일할 때 일하고 쉴 때 쉬면서 일한만큼 연장근로 가산수당 온전히 보장 (최근 정유·제철업 등에서 ’하루 4시간 더 일하고 더 많이 쉬는‘ 4조 2교대 확산)
ㅇ그간 주 상한 규제(법정 40+연장 12시간)에 매몰된 제도 운영으로 만연했던 포괄임금 오남용 등 불공정 관행도 개선될 것임

7. 연장근로 총량 감축 기준은 어떻게 산출한 것인지?

□연장근로 단위기간이 길어짐에 따라 장시간 근로가 과도하게 집중될 수 있다는 우려가 있어
ㅇ단위기간에 비례하여 연장근로 한도를 줄이도록 제도 설계(실근로시간 단축+건강권 보호)
ㅇ즉, 분기 이상의 경우 한도는 분기 90%, 반기 80%, 연70%
<연장근로 총량관리 감축 비율>

구분	현행	추가 선택지
	1주	월(1개월)	분기(3개월)	반기(6개월)	연(1년)
총량	12시간	52시간	140시간	250시간	440시간
		감소 없음	156시간 대비 90%	312시간 대비 80%	625시간 대비 70%

□ 이는 ’21년 매월(12개월 연속) 연장근로가 발생한 사업장*을 추출하여 설정한 것으로
* 5인 이상 사업체 507,021개소 중 3,750개(0.73%, 사업체노동력조사)
ㅇ사업장별로 연장근로가 가장 많은 월의 연장근로를 100으로 보고, 분기·반기·연 평균 연장근로를 비교한 것임
* “최대 연장근로 월”의 연장근로를 100으로 보았을 때, 분기 평균 연장근로는 86%, 반기는 79%, 연은 72% 수준(반올림하여 90, 80, 70% 적용)

8. 11시간 연속휴식 외에 1주 64시간 추가 옵션을 넣은 이유는?

□연장근로에 대해서는 근로기준법 제정 이래 처음으로 연속휴식 등의 건강권 보호조치 명문화
ㅇ그 방안으로 먼저 건강권 보호조치로 독일·프랑스 등 EU 국가에서 널리 채택하는 근로일간 11시간 연속휴식을 검토
ㅇ외국(독일, 프랑스)의 경우 11시간 연속휴식을 상황에 따라 노사가 협의하여 달리 정할 수 있도록 하는 등 건강보호조치에 있어서도 자율적으로 선택할 수 있는 예외 인정

□그러나 현행 근로기준법은 근로일간 11시간 연속휴식의 예외사유*로 천재지변에 준하는 상황(재해·재난, 생명·안전 등)만 인정하고 있어 현장에서는 그 외의 긴급상황의 경우 지키기 어렵다고 판단
* 3∼6개월 단위 탄력근로제, 1개월 초과 선택근로제
ㅇ이에 현장 상황에 맞게 실효적으로 건강권을 보호할 수 있도록
ㅇ 현행 탄력근로제 등에서 인정*하는 ‘1주 최대 64시간’을 ‘근로일간 11시간 연속휴식’에 상응하는 건강보호조치 선택지로 추가
* 3개월 이내 및 3∼6개월 단위 탄력근로제의 1주 상한, 특별연장근로 인가 기준

9. 연장관리 단위를 분기 이상으로 하는 경우 4주 평균 64시간 준수 의무를 추가한 이유는?

□미래노동시장연구회에서는 연장근로 총량관리 도입에 따른 건강보호조치로 ‘근로일간 11시간 연속휴식 등’ 부여와
ㅇ관리단위가 길어짐에 따라 초래될 수 있는 장시간 연속근로의 부담을 줄이기 위해 총량을 비례적으로 감축할 것을 권고
□다만, 권고안(연속휴식, 총량감축)에 따르더라도 관리단위가 길어지는 경우 과도한 장시간 근로가 가능하다는 우려가 있어
ㅇ4주 평균 64시간 이내 근로(산재인정 기준)준수 의무를 추가

10. 근로시간 제도 개편으로 주 최대 69, 64시간 근로 등 장시간 근로가 확대된다는 우려가 있는데?

□이번 제도개편은 주52시간제의 틀 안에서 ‘1주 단위’의 연장근로 칸막이를 제거하는 것으로 근로시간의 총량을 늘리는 것이 아님
➊ 주52시간제 내에서 특정주에 연장근로를 더하면 다른 주는 할 수 없는 구조로, 특정주 상한만 부각하는 것은 제도 본질을 왜곡
< 월 단위 1째주에 69시간 근로 가정 시 >

1째주(연장근로 29시간)	2째주(연장근로 23시간)	3∼4째주(연장근로 불가)
법정40 + 연장29 = 69H	법정40 + 연장23 = 63H	법정 40 + 연장 0 = 40H

➋ 단위기간에 비례한 연장근로 총량 감축, 4주 평균 64시간 이내, 근로일간 11시간 연속휴식 또는 1주 64시간 상한 등 “3중 건강보호장치”를 통해 근로자를 두텁게 보호

➊ 근로일간 11시간 연속휴식 부여 또는 1주 64시간 상한 준수➋ 산재 과로인정 기준인 4주 평균 64시간 이내 근로 준수➌ 관리단위에 비례하여 연장근로 총량 감축(분기 90%, 반기 80%, 연 70%)

➌ 최근 5년간 주평균 40시간을 넘지 않는 근로시간 실태, 사업장 근무방식(주5일제, 9∼6시 근무 등), 근무형태(교대제 등) 등을 고려 시 주 최대 69, 64시간 근로의 일반화는 부적절

<주평균 근로시간 현황(상용 1인 이상 사업체 상용근로자)>

단위: 시간	‘18년	‘19년	‘20년	‘21년	‘22년
총 근로(법정+연장, 주평균)	39.4	39.2	38.4	38.4	38.0
연장(주평균)	2.2	2.1	1.9	1.9	1.9
연장(월평균)	9.5	9.1	8.3	8.3	8.3

➍근로자와 합의해야 연장근로를 할 수 있는 제도 설계(근로자대표 서면합의로 도입, 당사자 간 합의로 연장근로), 연장근로 할증(1.5배 이상), 등을 통해 연장근로 남용 방지

11. ‘근로자대표제 개선’의 의미와 개선방향은?

□근로기준법상 근로시간 등 주요 근로조건 결정시 사용자와 근로자대표가 서면합의를 하도록 되어 있고,
ㅇ고용형태나 일하는 방식이 다양화되면서 이러한 근로조건 결정에 있어 근로자대표의 중요성이 커지고 있음

□그러나,현행법은 정의에 대해서만 규정하고 있을 뿐 선출절차나 방법, 활동·지위 등 관련 규정이 없어 현장에 혼란이 있어왔음

□이번 입법안은 ‘97년 근로자대표 개념을 도입한 이래 처음으로 구체적인 제도화 방안을 담았다는데 그 의미가 크고,
ㅇ이를 통해 앞으로 근로자대표의 대표성·민주성 강화와 노사 대등성 확보에도 기여할 것으로 기대함

□우선, 경사노위 합의(’20.10월)를 토대로 근로자대표의 선출절차를 규정하고, 근로자대표의 활동 보장, 권한·책무 등도 규정함
* 과반수 노조→ (없으면) 노사협의회 근로자위원→ (없으면) 직접·비밀·무기명 투표로 선출
ㅇ또한, 직종·직군별로 업무 특성·방식 등이 확연히 다른 경우 근로시간 등에 대한 수요도 달라질 수 있는 만큼,
ㅇ해당 근로자들이 자기에 맞는 근로조건을 선택할 수 있도록 그 의사를 반영하는 절차도 포함하였음

12. ‘부분 근로자의 의사반영 절차’가 필요한 이유는?

□고용형태나 일하는 방식이 다양화되면서직종·직군별로 근로조건에 확연한 차이가 있을 수 있고,근로자들도 업무방식 등에 대한 수요가 다를 수 있는데,
ㅇ현행 구조에서는 근로자들이 자기에 맞는 근로조건을 선택하기 어렵다는 현장의 의견들이 많았음

□특히 특정한 직종·직군에만 한정되는 근로조건이거나 해당 근로자가 소수일 경우,
ㅇ예를 들어 생산직이 다수인 사업장에서 근로시간, 업무방식 등이 다른 사무직·연구직이 선택적 근로시간제를 원하더라도 도입이 쉽지 않을 수 있음

□이에 기본적으로는 근로자대표가 해당 근로자들의 의사를 충분히 반영할 수 있도록 하고,
ㅇ그럼에도 불구하고 반영되지 않을 경우 근로자들이 자신들에게 적합한 근로시간제도 등을 결정할 수 있도록 근로자대표와의 협의, 노동위원회 판단 절차 등을 규정하였음

13. 근로시간저축계좌제를 왜 도입해야 하는지?

□현행 근로기준법은 연장·야간·휴일근로에 대해 가산수당 지급을 원칙으로 하고 있어, “필요할 때 일하고 일한만큼 충분히 자유롭게 쉰다”는 문화 형성은 부족한 상황
ㅇ연장근로를 휴가로 사용하는 근로시간저축계좌제를 도입하고 장기휴가를 활성화함으로써, 충분한 휴식을 통해 노동의 질이 제고될 수 있도록 할 계획

□근로시간저축계좌제는 연장・야간・휴일근로 등에 대한 보상을 현금만이 아니라 미래의 휴가(저축휴가)로도 가능토록 하는 제도
①연차휴가와 저축휴가를 결합하면 안식월·생활 경험(예: 제주 한 달 살기) 등 장기휴가가 가능하므로 충분한 휴식의 기회 제공
②연장근로 등 근로의 대가를 임금 대신 휴가로 사용하도록 노‧사 합의를 통해 선택한 것이므로 눈치 보지 않고 사용 가능
③시간 단위로 적립하는 것이므로 사용도 휴식‧자기개발‧육아 등 필요할 때 시간 단위로 할 수 있어 유연성이 가장 높은 휴가
④근로자별로 연장근로 등의 시간을 적립‧사용하므로 투명한 근로시간 기록‧관리 확산
⑤장기적으로는 ‘휴가 = 금전보상’이라는 연결고리를 약화시켜 휴가는 휴식과 재충전의 기회를 위한 것이라는 문화 확산

14. 근로시간저축계좌제와 보상휴가제와의 차이는?

□ 근로시간저축계좌제는 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등에 대한 보상을 ‘근로시간 계좌’에 저축해두었다가, 근로자가 필요한 경우 휴가로 사용하거나 임금으로 받을 수 있게 하는 제도
ㅇ 기존 보상휴가제(근로기준법 제57조*)는 적립대상(연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등)만 명시되고,
* 사용자는 근로자대표의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장·야간·휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다
ㅇ 임금을 휴가로 지급하는 방식이나(적립 및 사용 방법) 사용기한(정산기간) 등 구체적인 운영 조건에 대한 법적 기준이 없어 사용이 제한적(‘21년 도입율 5.1%, 사업체노동력조사)
* 연장·야간·휴일근로 적립 방법(적립방법), 휴가로 사용하거나 임금 또는 휴가 중 선택할 수 있는 기간(사용방법, 정산기간) 등은 근로자대표 서면 합의로 정함(행정해석)

□ 이에 보상휴가제를 ‘근로시간저축계좌제’로 대체·강화하고
ㅇ연장·야간·휴일근로의 적립 및 사용방법, 정산기간 등에 대한 법적 기준을 설정함으로써 근로자의 시간결정권을 확대하는 제도적 기반을 정비

□ 근로시간저축계좌제가 도입되면 근로자가 저축한 시간을 휴식‧자기개발·육아 등 필요할 때 사용하거나, 안식월·생활경험(예: 제주 한 달 살기) 등 장기휴가로 활용하는 것이 가능
ㅇ 이는 근로생애에 걸친 일·생활 균형을 가능하게 할 뿐아니라 실근로시간 단축에도 효과적일 것으로 판단

2023 근로시간 제도 개편방안 QnA.hwpx

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2023 근로시간 제도 개편방안.pdf

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